Финансы

Першотравень почався в 1886 році з демонстрацій американських і канадських робітників, які домагалися нормальних умов праці. У сучасній Україні права трудящих закріплені законодавчо - у Кодексі законів про працю. Однак ні самі працівники, ні роботодавці про ці права або не знають, або не прагнуть їх реалізовувати. Які ж статті КЗпП в Україні ігноруються найчастіше?

Дайте термін

Роботодавець і найманий робітник - дві сторони, інтереси яких найчастіше суперечать один одному. В інтересах компанії - заплатити співробітнику менше і одержати від нього більше, співробітник же прагне менше працювати, але більше відпочивати й більше заробляти.

Формально, обидві сторони перебувають у рівних умовах. Українське трудове законодавство гарантує дуже широкі права трудящим і накладає серйозні зобов'язання на роботодавця. Однак вітчизняні компанії найчастіше ігнорують норми трудового права, користуючись тим, що майбутні й нинішні працівники законів або не читають, або не наполягають на їх виконанні.

Як театр починається з вішалки, так і кар'єрні сходи починаються з іспитового терміну. Відповідно до Кодексу законів про працю, роботодавець може призначити кандидатові іспитовий термін, щоб перевірити, наскільки здатності претендента відповідають посадовим обов'язкам (стаття 26 КЗпП). Випробування, за законодавством (стаття 27 КЗпП), не може тривати довше трьох місяців, для робочих спеціальностей - одного місяця. Протягом цього терміну компанія може легко звільнити співробітника, якщо він не відповідає посади.

Багато компаній (та й шукачів) розглядають ІТ як період тимчасового безправ'я нового співробітника: наказ про зарахування претендента дуже часто видається ПІСЛЯ завершення випробування, тоді ж оформляється трудовий договір і трудова книжка, платняа не виплачується зовсім або ж заробіток новачка становить мінімальну суму. Виходить, протягом декількох місяців новий співробітник як би є, але офіційно його немає, він "на пташиних правах".

Це невірно і незаконно. За законом іспитовий термін установлюється лише за згодою і претендента і роботодавця. Така умова повинна бути закріплене в трудовій угоді. Умова про випробування також зобов'язана бути присутня в указі про прийом на роботу, що видає керівник підприємства в перший робочий день нового співробітника. Якщо кандидат поставив свій підпис під указом, це означає, що він ознайомився з документом і згодний пройти іспитовий термін. Якщо ні в наказі, ні в трудовому договорі немає ні слова про випробування, це означає, що співробітник прийнятий на роботу без іспитового терміну. Коли іспитовий термін закінчився, а співробітник продовжує роботу, вважається, що він пройшов випробування і тепер його можна звільнити лише на загальних підставах.

Умови роботи до і після іспитового терміну (зарплата, коло обов'язків і т.п.) краще відразу закріпити письмово - у тому ж наказі про зарахування і трудовий договір.

Потрібно усвідомлювати, що протягом іспитового терміну не тільки роботодавець перевіряє кандидата, але й кандидат - роботодавця. Якщо роботодавець не дотримується передбачених законом процедур, спрямованих на захист ваших прав, то варто замислития, чи варто зв'язуватися з такою компанією.

Без папірця

Багато роботодавців люблять говорити про довіру між директором і співробітником. А коли є довіра, навіщо, мовляв, потрібні якісь "папірці" - накази про зарахування, договори, трудові книжки. Крім того, ти, працівник, ще молодий, недосвідчений, нічого толком робити не вмієш... Ось попрацюй пару місяців, розуму наберешся, ми на тебе подивимося - якщо підійдеш, тоді й оформимо офіційно. Або звільнимо.

Якщо директор підприємства зустрічає нового співробітника подібними розмовами, можете бути впевнені - ви потрапили на територію, вільну від Кзпп й інших трудових законів. Ваші права - на одержання зарплати вчасно, на відпустку - будуть порушуватися систематично, але ви нікому нічого не зможете довести.

У цьому випадку "папірець" - це ваша гарантія. Письмово оформлені в трудовій угоді права та обов'язки сторін - основа довгих і довірчих відносин між компанією і її співробітником.

Отже, що ж повинен зробити роботодавець, щоб у його щирість і надійність повірили? По-перше, у перший робочий день скласти трудовий договір з вами в письмовій формі й підписати його. Компанія зобов'язана укладати договір у письмовому вигляді в тому випадку, якщо на цьому наполягає співробітник (пункт 4 статті 24 КЗпП). По-друге, оформити підписаний договір наказом про зарахування нового співробітника. І в трудовому договорі, і в наказі повинні бути зазначені, як мінімум, дата вашого прийому на роботу, посаду, посадовий оклад, положення про тривалість і умови іспитового терміну.

Протягом перших п'яти робочих днів вам повинні зробити запис у трудовій книжці. Нагадаємо, згідно 48 статті КЗпП, трудові книжки ведуться на ВСІХ співробітників, які працюють на підприємстві, в установі, організації АБО у фізичної особи більше 5 днів. Трудові книжки також оформляються для позаштатних працівників, якщо вони підлягають обов'язковому соціальному страхуванню (тобто працюють за трудовим договором або контракту на підприємствах всіх форм власності - ст. 253 КЗпП).

Один сірий, другий білий

Випадків, коли роботодавець розраховується із працюючими "чорним налом", стає усе менше. Однак повністю "білу" зарплату платять своїм співробітникам далеко не всі підприємства. Багато власників переважають "сіру" схему, при якій працівник офіційно оформлений, але одержує мінімальну зарплату (з 1 квітня - 625 гривень).

Особливо популярний "сірий" підхід до виплати ЗП у сфері малого та середнього бізнесу. Роботодавці, виплачуючи співробітникам "мінімалку", заощаджують на соціальних відрахуваннях (до Пенсійного фонду, до Фонду соціального страхування і т.д.), які становлять до 30% фонду заробітної плати.

Співробітника ставлять перед вибором: хочеш працювати в нас - погоджуйся на офіційні 625 гривень, не хочеш - до побачення. При цьому співробітник повинен усвідомлювати, що разом з такими умовами оплати праці він приймає на себе цілц купц ризиків.

На офіційну ставку зарплати зав'язано дуже багато інших виплат: сума відпускних, оплата лікарняних та понаднормові роботи, розмір вихідної допомоги.

Якщо в описаної компанії виникнуть фінансові труднощі, вона може спокійно платити співробітникам ТІЛЬКИ "мінімалку" і бути при цьому формально чистою перед державними контролюючими органами, адже свої офіційно закріплені зобов'язання перед працівниками компанія виконує.

Дуже багато часток структури ігнорують дуже приємну для працівників 115-ю статтю КЗпП, яка припускає, що заробітна плата повинна виплачуватися не рідше 2 разів на місяць, а відпускні працівник зобов'язаний одержувати за три дні до відпустки.

Про користь і шкоду читання

Читання Кодексу законів про працю - досить цікаве заняття для трудящих. Багато з тих, хто вперше відкрили КЗпП, з подивом довідаються, що за роботу в позаурочний час їм повинні доплачувати за подвійним тарифом, що для роботи у вихідний необхідні мажорні обставини і письмовий наказ начальства, що відпустка повинна тривати мінімум 24 дня, що співробітник має право взяти відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві й багато чого іншого.

Але є й інша сторона медалі. Справа в тому, що згадування чудесної абревіатури " КЗпП " діє на роботодавця як дратівник або ж, у найкращому разі, викликає на його вустах поблажливу посмішку. Бажаючим "покачати права" радять думати не про закони, а про роботу, і тонко натякають на звільнення.

Звичайно, у крайньому випадку для захисту своїх прав можна звернутися в суд, але після таких дій працівникові однаково рано або пізно прийдеться звільнитися, тому що начальство постарається створити для цього всі умови.

Більш прийнятний спосіб тиску на компанію - переговори й солідарність трудящих. Бос може легко вмовити або залякати одного співробітника, який надумав нагадати про свої права. Але коли єдиним фронтом виступає весь колектив, є більше шансів, що керівництво почує номери потрібних статей КЗпП й почне їх виконувати. Тому, трудящі, солідаризуйтеся, вивчайте свої права і домагайтеся їх реалізації разом.

Сергій Пасюта